En un reciente fallo, la Sala II de la SCJM condena a directivos y trabajadores a cargo de personal a realizar cursos sobre violencia laboral y perspectiva de género, pues interpreta que existió un ambiente de trabajo perjudicial y violento para la trabajadora, que no fue prevenido por la empresa, en incumplimiento a su obligación de resguardar la integridad física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras a su cargo.
Expediente:
13-04295501-3/1
Carátula:
“Todo Rico S.A. en J° 158741 Campillay Heredia Clara Abigail c/ Todo rico S.A. p/ Despido (158741) p/ Recurso Extraordinario Provincial”
Fecha:
02 /11/2022
Tribunal:
Sala II Suprema Corte de Justicia de Mendoza
Hechos:
Al culminar la actora su licencia por maternidad, la empleadora la emplazó para presentarse a trabajar bajo apercibimiento de abandono de trabajo.
La actora concurrió al establecimiento de la demandada y le comunicaron que debía presentarse a trabajar en la otra sucursal de la empresa, lo que fue rechazado por ésta y emplazó a la correcta registración laboral y al pago de diferencias salariales. Comunicó además, que haría retención del débito laboral hasta que la demandada cumpliera con los emplazamientos.
La demandada rechazó el emplazamiento cursado por la actora y la emplazó nuevamente a presentarse a trabajar, esta vez en la sucursal donde cumplía originalmente tareas, todo ello bajo apercibimiento de abandono de trabajo.
La trabajadora acreditó su deficiente registración tanto en su categoría profesional como en la jornada laboral que efectivamente cumplió, e inconductas de la empleadora que constituyeron injuria grave, lo que tuvo por justificado el despido indirecto.
Posición de la Primera Cámara del Trabajo de la Primera Circunscripción Judicial:
Hizo lugar a la demanda pero rechazó el agravamiento indemnizatorio dispuesto por el art. 182 de la LCT, con fundamento en que los reclamos por deficiente registración recién fueron formulados por la actora al reintegrarse al trabajo después de su licencia por maternidad. Interpretó que se trató de un incumplimiento de la empleadora que no se originó al tiempo de protección de la estabilidad por embarazo, sino desde el inicio de la relación laboral, de modo que la causa del despido indirecto no fue su estado de embarazo o parto sino su deficiente registración laboral.
Rechazó las multas de los arts. 9 y 10 de la LNE porque no se probó una fecha de ingreso distinta de la que figuraba en los bonos de haberes como tampoco una remuneración diferente.
Admitió la multa del art. 15 de la LNE y art. 2 de la Ley 25.323, porque la actora se encontró deficientemente registrada, en cuanto a su categoría y jornada laboral, y el emplazamiento lo cursó encontrándose vigente la relación laboral.
Rechazó la multa prevista por el art. 80 de la LCT, porque no se dio cumplimiento a los recaudos exigidos por el Dec. 146/01.
Posición de la actora recurrente:
Manifesta que el tribunal valoró arbitrariamente la prueba obrante en la causa y resolvió sin perspectiva de género cuando se acreditaron las conductas degradantes de las que fue objeto la actora durante la vigencia de la relación laboral. Expuso que se la discriminó por su embarazo, fue maltratada por su empleadora, motivo por el cual extinguió el vínculo que los unía, por lo que debió resolverse de conformidad con la ley 26.485.
Voto del Dr. Adaro al que adhiere el Dr. Palermo:
Cuando la actora notificó su estado de gravidez se generaron obligaciones a cargo de la demandada y se activaron los mecanismos protectorios de la maternidad, entre ellos, la presunción a favor de la mujer trabajadora embarazada en los términos del art. 178 de la LCT y de sus consecuencias, art. 182 LCT.
La presunción del art. 178 LCT es una verdadera acción positiva que respeta las decisiones personales de una trabajadora que se encuentra embarazada, herramienta hábil de tales derechos y garantías, al permitir superar las dificultades que se presentan a la hora de probar la verdadera y real motivación por la cual se produjo el despido en momentos en los que el proyecto de vida familiar de la trabajadora requiere de la sustentabilidad necesaria (económica y de seguridad social) para hacer frente al cuidado de la persona humana concebida, lo que es una realidad indiscutible y con anclaje constitucional y convencional (art. 75 inc. 22 CN, art. 25, apartado 2 DUDH; art. 17, 19 CADH; art. VII PIDESC; art. 10 apartado 2, art. 23 PIDESC; art. 11.2.a, Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; C 3 OIT protección de la maternidad; Recomendación de la OIT N° 67; C 103 de la OIT; C 153 OIT sobre responsabilidades familiares; Ley 23.592; art. 6.c Ly 26.485; art. 19 CCCN).
En el caso, existió un ambiente de trabajo perjudicial y violento para la trabajadora y que, ello no fue prevenido de conformidad a la correspondiente obligación de resguardar la integridad física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras a su cargo.
La empresa forma parte de los sujetos aquí intervinientes y por ello no puede soslayarse la falta de acciones concretas tendientes a evitar o en todo caso abordar de manera razonable los problemas que estaba padeciendo una de sus trabajadoras.
En el marco de la obligación dispuesta por el art. 6 de la ley 9263, los directivos de la empresa “Todo Rico S.A.” y los trabajadores que tengan personal a su cargo, deberán realizar un curso de capacitación con una carga horaria no inferior a 20 horas cátedra sobre violencia laboral y perspectiva de género a fin de obtener herramientas necesarias para mejorar las relaciones interpersonales del establecimiento a su cargo y así prevenir situaciones de violencia en el ámbito de su competencia. Una vez concluidos estos cursos, deberán acompañar a la presente causa certificado correspondiente que así lo acredite en el plazo máximo de 45 días de notificada la presente resolución.
Agradecemos a Florencia Sar-Sar, Coordinadora del área del género y diversidad de la Legislatura de Mendoza, por habernos acercado este interesante fallo.
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